Hoe kunnen L&D-afdelingen leren nog optimaler organiseren? Natasja Mol (Digital Learning Marketing Leader bij IBM Global) belicht dit issue vanuit haar achtergrond als voormalig marketeer en vraagt zich af waarom leren niet zo prettig en toegankelijk zou kunnen zijn als browsen door Netflix? Rob Veersma (Global Director Training & Development bij Gazprom International) buigt over meer dan 20 jaar L&D-ervaring en maakt zich zorgen om het lemming-gedrag van L&D-professionals: er wordt volgens hem achter hypes aangelopen, zonder dat men zich afvraagt of een bepaalde theorie aansluit op de (Nederlandse) praktijk.
Netflix van leren
Natasja Mol, IBM: “Bedrijven worstelen met uitdaging om nieuwsgierigheid te triggeren en de onverdeelde aandacht van hun professionals te krijgen. Hierin kunnen marketing en technologie het verschil maken. Denk aan een digital learning platform, dat we hebben ingericht als een digital marketplace. Hierdoor hoeven werknemers minder tijd te investeren in het zoeken naar de juiste learning, want we faciliteren ze daarin. Investeer in de technologie van het platform, de content daarop en de user experience en leren wordt veel toegankelijker gemaakt.”
Dit platform mag je volgens de L&D-deskundige van IBM vergelijken met het Netflix van leren: op het platform worden leeractiviteiten aanbevolen op basis van AI, de voorkeuren van de gebruiker, het historische leergedrag en de activiteiten van hun peers. “Dit zorgt ervoor dat er niet sprake is van een menukaart, maar ‘een lopend buffet van leren’. Daarom moeten professionals verantwoordelijkheid en eigenaarschap voelen voor het leren. Dat doen we onder meer door middel van zogenoemde digital batches: een visueel, digitaal en betrouwbaar bewijs van een verworven vaardigheid of competentie. Badges helpen als motivator voor het leren (empowerment), en als bewijs van vaardigheden die bijvoorbeeld bij een sollicitatie kunnen helpen (employability). Werknemers delen deze zelf ook graag op LinkedIn, zodat zichtbaar is dat ze nieuwe competenties verwerven. Dat vraagt aan de ene kant om transparantie, maar is ook een manier om je te onderscheiden.”
Wees geen lemming
Rob Veersma (Gazprom) stelt dat er nog veel naïviteit is rondom leren. Nieuwe technologie wordt dikwijls heiligverklaard, maar daarmee verwart men het middel met het doel. “Ik zie veel lemmingen (apathische volgelingen) in L&D en HR: een kudde die kritiekloos een nieuwe hype als Blended learning en 70-20-10 aanneemt. Het zijn vooral Amerikaanse en Engelse theorieën die onze markt domineren. Ze komen dus uit het Angelsaksische model, en niet uit (ons) Rijnlandse, waardoor ze niet per se naadloos aansluiten bij onze organisaties.”
Veersma stelt daarnaast dat er nog meer gedifferentieerd moet worden op leer-tempo en niveau, wil leren efficiënter worden. Een lesmethode zonder differentie is even klassikaal (en dus efficiënt) als kerkliederen leren in de kerk. “Zonder differentiatie is het lastiger om de behoeften van de organisatie naar efficiënte opleidingen en cursussen om te zetten. Daar draait ons vak uiteindelijk om. Zorg er dus voor dat er altijd voldoende input is vanuit de business en leadership. Hoe vaak zie je de CEO? Weet je wat de doelstellingen nu en in de toekomst zijn en welke (aanvullende) skills daarvoor nodig zijn? Een CEO vraagt je immers niet of je Agile bent en of je 70-20-10 toepast, maar of de budgetten effectief en efficiënt voor meer skills in de organisatie zorgen.”
